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阿凡达——一次错误雇佣的致命错误  

2010-02-26 09:54:39|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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映不到一个月,《阿凡达》就以破竹之势,打破同样由导演詹姆斯?卡梅隆执导的票房之王——《泰坦尼克号》,创造了全球票房18.4亿美元的辉煌记录。这部充满奇幻色彩的影片,被众多影评人誉为电影史上的一次革命,而由此带来的讨论更是日益高涨。

  面对众多评论,作为《阿凡达》的总设计师——导演兼编剧詹姆斯?卡梅隆表示:“这是一种预言,它会让你反思我们现在在做的一切,将来会发生什么样的后果?”

  正如一千个读者就会有一千哈姆雷特,不同观众的眼中,《阿凡达》也会带出不同的火花。那么除了电影本意,如果从企业HR的视角,这部梦幻之作又会给我们怎样的反思呢?

  阿凡达人类的一次贪婪之旅

  阿凡达在梵文中有“降世神通、天神下凡”的意思,而在电影中“他”也是地球人与潘多拉星球纳威人DNA结合的产物。这个有着地球人思维、纳威人外表的新型人类,被作为地球人打入纳威人世界的探索新径,而其背后的主要驱动力,就是人类对潘多拉星球中常温超导物质的贪婪索取欲望。整个故事,也在此背景下,由前海军队员杰克奉命前去接替与其DNA完全吻合的哥哥,继续阿凡达项目而拉开帷幕。

  成功变成阿凡达的杰克,在一次意外中,幸运地被纳威公主所救,也因此为了解纳威人与生存地形的重要纽带。但随着对纳威人的不断了解,杰克发现纳威与世界和谐相处的原则根本不可能允许地球人进行强行开采。而“武力至上”的迈尔斯?夸奇上校则不顾纳威人安危,开始对纳威人赖以生存的巨树发起进攻。最终的结果是——善良战胜了邪恶,平和打败了贪婪,除了少数地球人,大部分地球人都被永久地驱除出了潘多拉星球。

  用错人的结果往往是最为致命的

  从“阿凡达”整个计划来看,前期准备并不存在太大的问题。一方面,良好的科研技术支持使得人类与纳威人交流变得更为容易;另一方面,过硬的军事力量使得人类免于被潘多拉星球的致命生物所伤害。对于如此完善的准备,又是什么原因使整个计划流产,甚至最终导致地球人被“驱逐出境”呢?

  首先从阿凡达计划的人员组织结构来分析,RDA公司(地球开采潘多拉常温超导物质的公司)在潘多拉设置项目机构,并设立项目负责人,其下又分设军事与科研两个大部,各部都有一名负责人全权担当。但从整个计划实施过程来看,三个项目负责人的行事作风却各有不同。

  对于一个未知的星球,知已知彼显得格外重要,而RDA公司潘多拉项目的负责人帕克?塞弗里奇却被利益蒙蔽双眼,短见的结果往往就是为激进的错误埋单。在负责科研部门的格蕾丝?奥古斯汀博士不断对其短兵相见的行为表示担忧之后,塞费里奇仍然坚持大规模军事计划,这也是计划最终流产的主要原因。

  此外,科研部门的领导作风与军事机构却截然不同。一个是强调与当地纳威人的互通互惠,一个则因为被潘多拉星球生物伤害而耿耿于怀,生性暴躁,对一切问题都崇尚以武力解决。二者矛盾的作事风格,也是使得矛盾不断激化,甚至影响了项目的最终走向。

  因此,对于整个计划来说,由兼具理想主义与人文意识的植物学家奥古斯汀博士来打通沟通障碍并没有错误,但短识的负责人与报复心极强的夸奇上校联手绝对是个一次失败的雇佣。

  岗位契合度比“完人”更重要

  其实在现实生活中,人事经理也经常遇到这样的困扰,通过层层选拔,花费了大量的精力与成本,才招到一个“合适”的人才。(比如电影中的夸奇上校,从军事经验与管理能力上来看,都符合一个军事部门主管的要求。)但招聘入岗后却发现其行事作风与公司远期规划相差甚远。除了此前的招聘投入不说,这种错误雇佣对公司经营及战略的影响更为负面。《哈佛商业评论》红极一时的单行刊:Hiring Without Firing,曾仔细分析过错误雇佣给企业带来的系列阵痛——从取得成本、使用成本、开发成本,再到退出和机会成本,所有成本会带来该员工年薪的3-10倍的代价支出,因此对于员工,特别是高层员工的雇佣更应该严谨慎重。

  从实施角度来看,如果可以从录用前就发现员工的个性特征与职业行为,就可以极大程度地避免因错误雇佣造成的损失。但目前,许多企业,特别是我国的大部分企业仍然采取传统的招聘方式——直接面试问答,以及简单的背景、能力调查。这种招聘方式的最大问题是判断过于主观、选择标准过于单一而无法全面衡量应聘者的岗位契合度。也就是说,即使招聘到一个完全符合招聘条件的“完人”也可能存在错误雇佣风险。

  依靠科学测评完善企业招聘

  而这一现象正在逐步改变,据此前美国权威调研显示,上世纪九十年代时,欧美仅有30%企业使用科学的测评考试体系来进行人员初选及职位评定,而2003年,这一比例就已高达71%。事实证明,“以考选才”的方式极大地解决了此前主观面试可能存在的漏选、错选人才的问题,同时也能够比较真实地反映出应聘者个性、能力以及技能与岗位需求的匹配度。

  值得欣慰的是,以科学的方法进行人才选拔与招聘也逐渐被国内企业所重视。国内的外资企业,尤其是世界500强企业,基本都以科学测评作为人才选拔的手段和依据,而“以考选才”在国企及中小企业的普及率也增至19%。与此同时,国内相关测评工具也层出不穷,当然,要做到测评全面客观仍非易事。

  一款完善的测评工具,除了要对面试者进行基本工作能力、岗位专业技能等测试之外,针对员工职业未来发展的职业兴趣、职业动机、团队角色等个性特征测试也必不可少。与此同时,应“才”而异、应企业而异的灵活测评方式也极为重要。

  因此,单一层面的测评并不可靠,全面的测评需要多方支持。而中国最大的考试和测评服务商——ATA公司的“选才”系统正是本着这样的思路不断前行。目前,该平台已经整合了全球最权威的几大测评资源,包括超过半数全球500强企业都在使用的SHL个性测评体系,以及全球英语测评标注的制定机构——ETS,旗下GRE、TOEFL、TOEIC等项目也被公认为最为公平公正的英语测试。此外,ATA还与IT界的精英厂商——Microsoft建立了战略合作,从实操层面为“选才”提供独享的高品质测评内容。

  在此基础上,“选才”也向着更为专业与丰富的方向前行,除了平台目前已提供的海量权威题库外,“选才”背后的专业团队也在不断扩充该平台可能提供的外围价值,包括按照行业特征细化测评维度、根据企业需求定制测评报告、出具面向职位的典型胜任特征作为企业的选拔参照,以及特别针对内、外部招聘搭建的“绿色通道”。

  从《泰坦尼克》到《阿凡达》,鬼才导演詹姆斯?卡梅隆用了十年去准备,以更为科学的技术手段实现了电影产业的一次飞跃。而对于人才选拔测评翘楚——ATA公司也是如此。ATA公司花了十年时间去积累、完善,不断地从客户方的反馈中丰富和提升产品价值,这也使得“选才”平台不断臻善,更为广泛地满足中国本土企业的不同需求。让更多企业可以更加便捷地通过科学测评去实现人才部署,也是“选才”的初衷与期望。

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