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绩效考评的标准  

2010-01-29 09:23:49|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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秦某于2006年8月进入一家检测公司工作,双方签订了两年的劳动合同。2008年2月,秦某在刷工资卡时发现公司未将其2007年的第十三月的奖金打入卡中,他向周围的同事打听,得知旁人都有这笔奖金,于是,秦某询问公司,公司说,根据《员工守则》规定,支付给员工的第十三月奖金须根据年终考核评审后决定发放与否。经评审,秦某的考核评定分数低于平均分,因此,秦某上年度的第十三月奖金为零。这让秦某感到十分的不满,遂将公司告上了仲裁庭。

  审理中,秦某认为,根据公司的《员工守则》规定,每年1月公司除了向员工支付1月的工资外,还应该向员工额外支付一个月工资作为上一年度的第十三月奖金。所以,公司应当补发。而公司向仲裁委提供秦某的2007年年终考核评审结果。总分为10分,秦某是4分,总绩效评估“有待进步”。公司还向仲裁委提供了《员工守则》,在第三章第二条中规定:“公司根据当年业务情况及员工绩效考评结果决定第十三月奖金的发放,年终发放并非必然,公司有权决定是否发放及发放金额”。

   那么,仲裁委最终会支持谁的观点?公司绩效考评的标准是什么?本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨,提醒企业的员工注意:单位对于员工的绩效考评,只要在劳动合同中有明确约定,或者在单位规章制度中有明确表述,那么,就应该履行合同约定或规章承诺。同时还要注意区分年底双薪和年终奖。

  易才劳动关系顾问易博士认为,根据本案中的证据材料看,秦某年终考核不符合发放标准,劳动仲裁委应该会支持企业的观点。

   大多数企业,特别是外企在发放年终奖时都倾向于采用年底双薪、三薪或四薪制,即按员工平时月薪,在年底加发一个月或两个月、三个月的工资,一般统称为“年底双薪”,是国家立法以外用人单位自主选择的激励行为。而根据有关法律的规定,企业与员工之间的相关权利义务,有约定的从约定,无约定的,按照法律规定执行。十三薪的支付,我国的劳动法律并没有相关的规定,故应遵循“有约定从约定”的原则。本案中,公司的《员工守则》中对十三月奖金的发放已有明确规定,就应按照相关规章制度的要求执行。

   易才劳动关系顾问易博士提醒企业的员工注意:单位对于员工的绩效考评,只要在劳动合同中有明确约定,或者在单位规章制度中有明确表述,那么,就应该履行合同约定或规章承诺。而“年底双薪”给付的具体额度应依照约定或规定的内容来确定。因此,对年底双薪”、年终奖等奖金发放最好采取约定的方式,如无法约定,也应有具体详尽的规定,并采取适当的方法告知员工。

  最后,易才劳动关系顾问易博士特别提醒员工注意:“年底双薪”与“年终奖”在计税方式上有比较大的区别。前者根据国家税务总局《关于个人所得税若干政策问题的批复》规定,应单独作为一个月工资计税;后者根据《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定,可以将奖金平摊到全年各月后再计税。一般情况下,“年终奖”的计税额会比“年底双薪”少一些,员工收入越高,这一差异越明显,但“年终奖”在一年内最多只能计发一次。

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