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规章制度与劳动合同  

2010-01-25 13:43:36|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2008年3月11日,员工小陈所在的房地产公司下发文件,宣布撤消经营亏损的包括某市分公司在内的3家分公司,并宣布:原公司总部委派到被撤消的分公司中的人员可在15日内到总公司人事处报到,重新安排工作,其他人员自谋出路。

   4月27日,分公司经理金某书面通知小陈,劳动合同因分公司撤消自行解除,请其自谋出路,公司不再负责安置。小陈和公司多次协商,请求继续履行劳动合同,金某则以公司《外地各公司聘用人员管理办法》中有规定为由拒绝。由于无法协商一致,小陈于是向劳动仲裁提出了申请。

   那么,该公司能否依照规章制度变更小陈与其依法签订的劳动合同?本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨,提醒企业的hr:司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提,劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的,法院应当予以支持。

  本案例反映的是劳动合同的变更问题,可以分解为两个具体问题:一是用人单位规章制度如何才能具备法律效力;二是用人单位规章制度与员工个人劳动合同两者相比,法律效力谁优先。

  易才劳动关系顾问易博士认为,用人单位的规章制度作为企业内部的“法律”,对员工有法律效力是毋庸置疑的,但规章制度如何才能具备法律效力却是需要HR朋友们关注的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》两部法律文件,确立了规章制度具有法律效力应当具备三个条件:第一、制定要通过民主程序;第二、内容须具合法性;第三、要向劳动者公示。本案中,小陈所在的公司制定的规章制度,关于分公司注销后员工去留的条款,明显违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则,不具备合法性,应当认定无效。

  但随之而来就带来一个问题,用人单位的规章制度和劳动合同发生矛盾,谁说了算。规章制度和劳动合同(含集体合同)都是法院处理劳动争议的重要依据,以何者作为依据将直接导致仲裁结果的差别,对当事人的权利义务也势必产生重大影响。实践中,劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形,在这种情况下,法院认内部规章制度还是认劳动合同?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006)6号)第16条规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

  易才劳动关系顾问易博士特别提醒,司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提,劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的,法院应当予以支持。就本案而言,小陈肯定会选择对其有利的劳动合同作为依据。

  因此就本案的法律分析,易才劳动关系顾问易博士认为,小陈所在的公司无权根据其实质上无效的规章制度变更小陈的劳动合同。在次提醒企业的HR朋友:目前用人单位因规范内部管理,完善企业劳动管理制度而引发的劳动争议大量增加,有大部分因规章制度缺乏法律依据或根据规章制度处理劳动关系而导致败诉。因此作为企业的HR,在制定公司规章制度的过程中,最好能寻找专业的劳动法律师帮助。

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