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如何攻破应聘者的潜伏之道  

2009-07-31 08:49:53|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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近年来我国高等教育的大量扩招,金融危机下大量企业倒闭以及缩减招聘计划,加剧了国内人才市场的供求失衡。虽然各大招聘网站纷纷表示各企业对人才的需求已逐步回暖,但根据中国南方人才市场2009年第一季度提供的权威数据显示:以我国南方区域人才供求数据作调研,人才需求数量为79万。而求职人才数量近200万,平均每个职位有2.5个人竞争。再考虑到今年超过600万的毕业生,这个人才供求缺口远不仅于此。

  那么,在求职者抢夺稀缺职位空缺的同时,企业的困扰都有哪些呢?我们在ATA公司主办面向HR的全国巡讲会上,对12个城市超过2000家知名企业进行了调研。其中,76.4%的企业HR均表示如何在茫茫人海中招到对的人是最大的难题。另外,超过半数的调研结果也表示,因错误雇佣给HR自身工作和其企业整体业绩的负面影响是相当严重的。

  “潜伏”伪精英为何难以识别?

  为了帮助企业解决“招对人”难的问题,很多人力专家对产生错误雇佣的原因进行了供求两方的剖析。一方面从求职者的角度,面对就业困境与市场竞争,求职者往往在没有进行职业规划以及仔细研究岗位需求的情况下,抱着侥幸的心态开始海投简历。同时,求职者的“应试”问题也加重了HR在人才选拔上的难度。不光是毕业生,很多应聘老手都在常规的考核内容上下足了功夫,这样的结果便是:一般的能力测试变得没有区分度和可信度。

  另一方面从招聘企业的角度,不清晰的职位说明、不合适的招聘渠道,以及不科学的考核方式都是难以招对人的原因。举例来说,HR首先需要结合行业基本要求以及本公司特点明晰岗位说明书,提炼其中的关键能力点,构建胜任力模型。这一环节中,HR通常容易忽略在考核前,区分哪些能力素质是可以通过测试进行筛选判断,哪些是需要通过面试来解决,哪些其实是根本无法测量的。在关键的考核阶段,HR常常需要把大部分时间用于寻找试题、组织考试以及考后评定;而没有太多时间去顾及测试题目内容的质量,以及是否覆盖了当初锁定的全部考核点,而更多是把大部分精力花在考后的比较与决策上。这样,也就很难控制测试内容是否囊括了之前的全部胜任能力,降低了测评效果。

  所以,想要突破由于供求两方带来的“招对人”难的困境,解决人多才少的关键解决之道即是:使用科学有效的人才选拔工具,把潜伏伪精英通过科学手段,逐一识破。

  为攻破潜伏应聘者而设计的整体方案

  幸运的是,现在已有很多招聘软件、测评工具以及专业的人力外包机构,正在提供相关的人才选拔服务。在提高招聘质量的同时,也增加了HR工作的便利。其中,最值得一提的即是由ATA公司开发的“选才”。它是鲜有的可以提供一整套综合解决方案的线上选拔平台。为HR提供职位分析、简历筛选、能力考核、面试前评定等一站式服务。该平台为精准选才——识破潜伏的不合格应聘者,规划了一整套服务:

  第一步:对简历做清晰有效的管理。现在已有很多HR开始关注简历信息的系统化管理,因为这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段,对于企业接下来人才库的建立,以及育才和猎才也能起到很大作用。“选才”的简历管理即可实现多渠道简历的统一汇总、保存,按照HR的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。这种针对简历的量化管理,带来的最大好处即是,HR可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况,对不合格的简历进行标记与屏蔽,把不合格者止于选拔初期;HR还可通过自定义搜索,留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外,当HR找到可以进入下一轮考核的应聘者时,只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。

  第二步:根据岗位胜任力要求设计能力考核模型,从知识、技能、态度的角度全面衡量应聘者。对于每个企业来说,即便是同样的岗位也具有差异性。所以,胜任模型的建立必须有针对性,也就是依个案处理。“选才”在平台的最初设计时就考虑了此项需求,除了使题库容纳了人力市场上常见的600余个工作岗位外,还从整体上把测试分为基本工作能力测试、通用技能测试、岗位素质测试以及岗位匹配度测试四个维度,从知识、技能、态度的角度全面衡量应聘者。它的灵活之处更体现在“自定义试题”上,根据前期调研企业对自主制定试题的要求,选才在自有题库外给企业预留了命制特定考核的空间。弥补题库中可能不涉及的考核盲点,对应聘者尽可能的做到全面考察;也为冷门行业的招聘考试提出了自主出题、线上考核的妙招。

  第三步:通过权威的考评内容,保障测评效果,解决测评结果不准的难题。作为国内最大的考试及测评服务提供商——ATA公司,在设计与研发“选才”时,整合了国内外考试机构的权威内容资源,包括Microsoft(微软)、ETS(美国教育考试服务中心)、SHL(世界第一的性格与岗位匹配度测评领导内容专家)等众多全球权威机构,以保证测评内容的权威与科学。此外,“选才”作为首个大量引入高技术试题的线上甄选工具,试题中嵌入了丰富的真实工作情景,加上高比例的实操性考核以及庞大的后台题库管理,使整个测试环节从根本上避免了应聘者应试的可能性。

  第四步:专业的考试运营商,保证测试公平、有效。“选才”平台的一大特色就是背后独一无二的考试运营服务。常年服务于银行、证券等协会的ATA公司,凭借优质的服务以及先进的技术,早已在考试业内积攒了好口碑。此次“选才”平台之所以可以为各大企业提供了多种考核方式,又保证每一种考核的公平进行,就源于该平台背后技术巨人的支持。

  第五步:提供面试前的客观能力报告,供面试官参考。在参加完“选才”的线上测评后,除了企业的自定义试题,该系统都会将应聘者的测评内容进行自动判分或给出判分参照。系统可以根据需要,以不同能力模块为基准对应聘者进行排序,了解他在整体应聘者中的水平。同时,区别于以往测评机构所出具的冗长而雷同的报告,“选才”的参考报告单直观、简洁而又极具差异性。对HR来说,通过报告提取应聘者的强、弱项,能使接下来的面试更有针对性。

  作为一套客观且有效的甄选工具,“选才”及时、完整地将应聘者的真实特质呈现给企业甄选者,供其迅速地识别个体特质与整体水平的差异,最终识别出人才和伪精英。据三大招聘网站所得到的不完全统计数据显示,现在每天有超过22个行业、数以万计的企业都在使用“选才”。多普达、文思、微软、中国人寿等国内外知名企业都在这最新的人才甄选体验中找寻合适人才。他们在使用“选才”的过程中一方面感叹其科学的考核设置;另一方面企业的招聘结果也不断证明“选才”确实是攻破潜伏应聘者的利器。

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